＊＊私達は「人を活かす」ことをｻｰﾋﾞｽの原点として活動していきます。＊＊

【成長・発達・発育を促すリハビリテーションの観点を基本として、ソーシャル・インクルージョンの中で生活・自立していくことを継続する】ことを目標として、さまざまな角度から様々な視点での支援を行っています。

​きっず・もも　では、
　介護職員等処遇改善加算Ⅰ
　介護職員等特定処遇改善加算Ⅰ
​　介護職員等ベースアップ加算　の算定を行っております。

当該加算を算定するにあたっての３つの条件は以下の通りです。
　A　現行の介護職員等処遇改善加算（Ⅰ）から（Ⅲ）までを取得していること
　B　介護職員等処遇改善加算の職場環境等要件に関し、複数の取り組みを行っていること
　C　介護職員等処遇改善加算に基づく取り組みについて、ホームぺージ等への掲載を通じた”見える化”を行っていること

以下に、きっず・ももでの処遇改善に関する具体的な取り組み（賃金以外）について表記させていただきます。

【入職促進に向けた取り組み】
　１．法人や事業所の経営理念や支援方針、その実現のための施策・仕組みなどの明確化
　　　⇒　ホームページや求人サイトを通じ、当事業所の支援の理念や支援内容、支援方法についての
　　　　　表記を行っています。また、場合に応じて個別の見学相談（入職）があった場合には、「支援」
　　　　　についての意見交換の場を設け、当事業所の施策・仕組みについて知ってもらう場を設けてい
　　　　　ます。
　２．事業者の共同による採用・人事ローテーション・研修のための制度構築
　　　⇒　「どうありたいか」「どうしていきたいか」を常にテーマとして個々人に問いかける場を設け
　　　　　お互いの意見を尊重しながら、目標や目的に向けた次のステップの段階を調整し、研修受講の
　　　　　推進も行っています。
　３．他産業からの転職者、主婦層、中高年齢者等、経験者・有資格者にこだわらない幅広い採用の仕組
　　　みの構築
　　　⇒　１．２を踏まえ、当事業所に入職したい希望のある方には、積極的に入職していただきます。
　　　　　無資格、未経験でも求職者の意思や目的、「自分にできること（強み）」がしっかりとある場
　　　　　合は、その後のステップアップも順調に進みます。「障害児支援」はただただ甘やかすことで
　　　　　はなく、その子が将来困らないためにどのようなアイテム（力）を持たせていくべきか、とい
　　　　　う発達発育に関する理解や成人の支援・高齢者支援の知識も必要なため、働きながら、知識を
　　　　　深めていく必要は生じます。
　４．職業体験の受け入れや地域行事への参加や主催等による職業魅力向上の取り組みの実施
　　　⇒　希望がある場合は、受け入れ対応しています（実績あり）
　　　　　また、地域行事へは子供達の様子をみながら希望を聞いて参加するようにしています。

【資質の向上やキャリアアップに向けた支援】
　１．働きながら介護福祉士等の資格を目指すものに対する実務者研修受講支援や、より専門性の高い支
　　　援技術を取得しようとする者に対する喀痰吸引研修、強度行動障害支援者養成研修、サービス提供
　　　管理者研修、中堅職員に対するマネジメント研修の受講支援等
　　　⇒　保育士、社会福祉士、介護福祉士の資格を目指す職員に対し、通信教育費も含み「合格したら」
　　　　　祝い金として　各３０万円を支給する。強度行動障害支援者養成研修及び同行援護者研修は、
　　　　　状況に応じて随時受講をすすめている。児童発達支援管理責任者、サービス管理責任者、相談
　　　　　支援員等の研修に関しては、実務経験年数が5年以上必要なこともあり、条件に達した人から
　　　　　随時受講を促している。その他、民間の資格で療育活動に必要と思われる知識や経験を得るこ
　　　　　とができる資格を取得した場合は、各5万円を支給する。また、これらは資格手当の加算条件
　　　　　でもあるため、毎月の資格手当も増える形となる。
​　２．研修の受講やキャリア段位制度と人事考察との連動
　　　⇒　上記１に含まれる。
　　　　　他、「経験年数手当」として、障害児支援等に従事した年数が給与へ反映される仕組みをとっ
　　　　　ている。経験年数が9年を経過し、10年目に入り、他者との連絡調整や会議への出席ができる
　　　　　ようになると、特定処遇改善加算の対象者となる。
　３．エルダー・メンター（仕事やメンタル面のサポート等をする担当者）制度の導入
　　　⇒　介護福祉士に研修受講を行ってもらう。
　　　　　スタッフ間での情報連携など関係性の構築をはかる。
　　　　　また、仕事の中でストレスをためないように、抱え込まないように、といった窓口にもなる。
　４．上位者・担当者等によるキャリア面談など、キャリアアップに関する定期的な相談の機会の確保
　　　⇒　研修等の案内が表示された場合に、上位者より各自へ個別に今後のキャリアについての展望と
　　　　　本人の希望について聞き取り面談を行い、必要な研修へ割り当てていく。また、希望と現実が
　　　　　まだ調整できない人については、「ここを」と分かりやすく必要な知識や経験についての示唆
　　　　　を行う。
【両立支援・多様な働き方の推進】
　１．子育てや家族等の介護等と仕事の両立を目指すための休業制度の充実、事業所内託児施設の整備
　　　⇒　介護休暇、看護休暇を制定
　２．職員の事情等の状況に応じた勤務シフトや短時間正規職員制度の導入、職員の希望に即した非正規
　　　職員か正規職員への転換の制度等の整備
　　　⇒　制定済み　　実績あり
　３．有給休暇が取得しやすい環境の整備
　　　⇒　希望休に添えるように、また、リフレッシュできる「休み」が取れるように配慮
　　　　　お互いがお互いをカバーしあう環境・シフトの構築済み
　４．業務や福利厚生制度、メンタルヘルス等の職員相談窓口の設置等相談体制の充実
　　　⇒　お互いが「何」の業務をしているのかを理解し、体験することで、相手を尊重する環境を作る
　　　　　わからないことは、勝手解釈をせずに指導を仰ぐ
　　　　　エルダーメンターを窓口として、世間話の中から相談をできるような環境を整備
　５．障害を有するものでも働きやすい職場環境の構築や勤務シフトの配慮
　　　⇒　１から４に準じる
　　　　　それぞれの適性を考慮し、活動や作業を行ってもらう
　　　　　苦手なことは、得意な人に「頼む」「連絡をする」体制を整えている
【腰痛を含む心身の健康管理】
　１．短時間労働者等も受診可能な健康診断、ストレスチェックや従業員のための休憩室の設置等健康管
　　　理対策の実施
　　　⇒　実施ずみ
　２．雇用管理改善のための管理者に対する研修等の実施
　　　⇒　前項１から５を順守
　　　　　経営経理から社会保険及び雇用保険や労働、保険に関する知識にあるスタッフを管理者に配置
　　　　　都度の法改正などについては研修（社外）で対応している
　３．事故・トラブルへの対応マニュアル等の作成等の体制の整備
　　　⇒　マニュアル作成済み
　　　　　また、簡易版で送迎時などの事件事故や災害に対応するペーパーも整備済み
　　　　　月に1回の全体会議、毎日の情報開示の中で、必要に応じてアップデートしている。
【生産性向上のための業務改善の取り組み】
　１．高齢者の活躍（居室やフロア等の掃除、食事の配膳、下膳などのほか、経理や労務、後方なども含
　　　めた介護業務以外の業務の提供）等による役割分担の明確化
　　　⇒　実施済み
　２．５S活動（業務管理の手法の一つ。整理・整頓・清掃・清潔・躾の頭文字をとったもの）等の実施に
　　　よる職場環境の整備
　　　⇒　実施済み
　３．業務手順書の作成や、記録・報告様式の工夫等による情報共有や作業負担の軽減
　　　⇒　ICT化により、記録はすべてクラウド型システムを利用している
　　　　　役割分担が正しく、的確に行われていくことで、上手にPDCAサイクルに持ち込むことができる
　　　　　と思っている。
【やりがい・働き甲斐の構成】
　１．ミーティングによる職場内コミュニケーションの円滑化による個々の福祉・介護職員の気づきを踏
　　　まえた勤務環境や支援内容の改善
　　　⇒　実施（日々）
　２．地域包括ケアの一員としてのモチベーション向上に資する、地域の児童・生徒や住民との交流の実施
　　　⇒　実施
　３．利用者本位の支援方針など障害福祉や法人の理念等を定期的に学ぶ機会の提供
　　　⇒　実施（月に1回の会議にて、研修や気づきも兼ねている）
　４．支援の好事例や、利用者やその家族からの謝意等の情報を共有する機会の提供
​　　　⇒　実施（月に1回の会議や、日々の連携会議にて行っている）